«Кейс Приход нового Генерального директора в компанию»

Кейс "Приход нового Генерального директора в компанию"

Автор кейса: Ксения Торшина, Руководитель проектов, партнер КА "Ориентир"

Ситуация

Сильный, харизматический лидер создал новую компанию, занимающуюся бизнес-маркетингом и PR. Основатель компании являлся как основным ее собственником, так и Генеральным директором. К моменту официального создания компании команда из 300 человек уже осуществила ряд успешных проектов в этой области. Из числа ранее работавших на проектах были отобраны 40 человек, которые наиболее отвечали принципам профессионализма и лояльности к новой компании. Они прошли недельный тренинг командообразования. Было понятно, что большинство пришли работать не столько в компанию, сколько с данным конкретным лидером.

Компания успешно работала на рынке в течение нескольких лет, стала одной из ведущих в своей сфере, численность персонала увеличилась до 150 человек. Лидер, человек увлекающийся, начал создавать другой бизнес и решил передать оперативное управление компанией наемному менеджеру. После долгих поисков на должность Генерального директора был приглашен довольно известный в бизнес-среде человек, до этого времени успешно работавший топ-менеджером в сфере телекоммуникаций. Он был введен в компанию сначала на должность директора одного из крупных проектов, а по прошествии полугода переведен на должность Генерального директора. Собственник и бывший Генеральный директор практически устранился от управления компанией.

Время прихода в компанию нового Генерального директора совпало со стадией зрелости организации. Достаточно четко определились структура и специализации внутри компании. Ситуация, когда «все занимались всем», уступила место необходимости следовать прописанным должностным инструкциям и положениям. Однако, дух совместного творчества и «проектного братства» по-прежнему для многих сотрудников был основным аргументом в пользу работы в компании.

Новый Генеральный директор стал вводить в организации изменения по образцу высокотехнологичной компании, в которой он работал ранее. И встретился с сильным сопротивлением на всех уровнях – от секретариата, до членов Совета директоров, куда входили все директора по направлениям деятельности. К тому же старая команда, включающая большинство директоров и ведущих специалистов, все время сравнивала нового Генерального директора со старым не в пользу нового.

Задача

Директору по персоналу компании поручено разработать комплекс мер по «адаптации» нового Генерального директора в компании и подготовить почву для вводимых им изменений, для которых действительно пришло время. Следует также учесть необходимость внутреннего PR личности нового Генерального директора для формирования лояльности сотрудников.